Arbeitsverträge, die halten: die sieben Klauseln, an denen es scheitert
Ein Arbeitsvertrag fällt erst auf, wenn es Streit gibt — und dann fällt er meistens zulasten des Arbeitgebers aus. Sieben Klauseln, die in der Praxis regelmäßig unwirksam sind, und was seit dem Urteil zur Arbeitszeiterfassung dazugehört.
Arbeitsverträge werden meistens aus einer Vorlage erstellt, die irgendwann einmal irgendwo hergekommen ist. Solange alles gut läuft, fällt das nicht auf. Kommt es zum Streit, wird der Vertrag zum ersten Mal ernsthaft gelesen — vom Anwalt der Gegenseite.
Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle. Eine unwirksame Klausel wird nicht auf das zulässige Maß zurückgeführt, sondern fällt ersatzlos weg. An ihre Stelle tritt das Gesetz, und das ist für Arbeitgeber meist ungünstiger als jede maßvolle Regelung.
Die sieben Klauseln, an denen es scheitert
1. Die sachgrundlose Befristung
Zulässig für höchstens zwei Jahre, in dieser Zeit dreimal verlängerbar. Zwei Fehler passieren immer wieder:
- Verlängerung mit gleichzeitiger Vertragsänderung. Wer beim Verlängern auch das Gehalt oder die Tätigkeit ändert, schließt einen neuen Vertrag — und der ist unbefristet.
- Vorbeschäftigung. War die Person schon einmal bei Ihnen beschäftigt, ist die sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen. Eine starre Frist gibt es nicht; nach der Rechtsprechung kommt es auf die Umstände an, bei sehr lange zurückliegenden und kurzen Vorbeschäftigungen kann eine Ausnahme greifen.
Die Befristung muss vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart sein. Wer erst am ersten Arbeitstag unterschreiben lässt, hat einen unbefristeten Vertrag.
2. Die Probezeit
Sechs Monate sind die Höchstdauer für die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Wichtig: Die Probezeit verhindert keinen Kündigungsschutz — der greift ohnehin erst nach sechs Monaten. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit im Verhältnis zur Vertragsdauer angemessen sein.
3. Die Überstundenklausel
Der Klassiker: „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten." Diese Formulierung ist unwirksam, weil der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennen kann, was auf ihn zukommt.
Wirksam sind Klauseln, die den Umfang begrenzen — etwa „bis zu zehn Stunden monatlich". Bei Beschäftigten mit sehr hohem Gehalt kann eine pauschale Abgeltung ausnahmsweise tragen.
4. Die Ausschlussfrist
Sie begrenzt, wie lange Ansprüche geltend gemacht werden können — und ist eine der wirksamsten Schutzklauseln überhaupt. Drei Anforderungen:
- mindestens drei Monate je Stufe,
- der Mindestlohn und Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung müssen ausdrücklich ausgenommen sein,
- Textform genügt; wer Schriftform verlangt, macht die Klausel unwirksam.
Fehlt einer dieser Punkte, entfällt die Frist vollständig — und Ansprüche verjähren erst nach drei Jahren.
5. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Es gilt nur mit einer Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen, für höchstens zwei Jahre. Ohne Entschädigung ist es nichtig.
Ist die Entschädigung zu niedrig vereinbart, entsteht ein unverbindliches Wettbewerbsverbot: Der ausgeschiedene Mitarbeiter kann wählen — sich daran halten und die Entschädigung verlangen, oder Wettbewerb betreiben. Sie haben also die Kosten ohne die Sicherheit.
Prüfen Sie außerdem, ob Sie das Verbot überhaupt brauchen. Zwei Jahre halbes Gehalt sind teuer, und in vielen Positionen ist der Schutz durch Verschwiegenheitspflichten und den Schutz von Geschäftsgeheimnissen ausreichend.
6. Der Widerrufsvorbehalt
Wer sich vorbehält, Zulagen, Dienstwagen oder Boni zu widerrufen, muss den Grund und den Umfang benennen. Ein pauschaler Vorbehalt ist unwirksam. Als Faustregel darf der widerrufliche Teil nicht mehr als etwa 25 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen.
7. Die Rückzahlungsklausel für Fortbildungen
Zulässig, aber nur mit angemessener Bindungsdauer im Verhältnis zur Fortbildungsdauer — als Orientierung ein Jahr Bindung bei zweimonatiger Fortbildung. Die Rückzahlung muss zeitanteilig abschmelzen, und sie darf nicht greifen, wenn der Arbeitgeber die Beendigung zu vertreten hat.
Arbeitszeiterfassung: was seit 2022 gilt
Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten erfassen müssen. Die Pflicht folgt aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz und gilt seitdem — ohne Übergangsfrist und ohne neues Gesetz.
„Die Pflicht kommt erst mit dem neuen Gesetz." Falsch. Die Pflicht besteht bereits. Der Referentenentwurf zur Novelle des Arbeitszeitgesetzes würde nicht das Ob einführen, sondern das Wie regeln: elektronische Erfassung als Regelfall, Aufzeichnung am Tag der Arbeitsleistung, Aufbewahrung und mögliche Ausnahmen für Kleinstbetriebe. Beschlossen ist er bislang nicht.
Zu erfassen sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Die Durchführung darf auf die Beschäftigten übertragen werden — die Verantwortung für Richtigkeit und Kontrolle bleibt beim Arbeitgeber. Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich, aber nicht ohne Dokumentation.
Der praktisch schwerwiegendste Punkt ist nicht das Bußgeld, sondern die Beweislast: Klagt jemand auf Vergütung von Überstunden und Sie haben keine eigenen Aufzeichnungen, wird es schwer, seiner Darstellung etwas entgegenzusetzen.
Was noch in einen guten Vertrag gehört
- Tätigkeitsbeschreibung mit Versetzungsvorbehalt, damit Aufgaben angepasst werden können
- Kündigungsfristen, wenn sie von den gesetzlichen abweichen sollen — beidseitig gleich lang
- Urlaub: Trennung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Anspruch, damit Verfall und Übertragung sauber geregelt sind
- Nebentätigkeit: Anzeigepflicht statt Verbot
- Geschäftsgeheimnisse: Verschwiegenheit mit Bezug auf das Geschäftsgeheimnisgesetz
- Rückgabe von Arbeitsmitteln einschließlich Daten und Zugängen
- Datenschutz: Hinweis auf die Verarbeitung von Beschäftigtendaten
Häufige Fragen
Reicht eine Vorlage aus dem Internet?
Als Ausgangspunkt ja, als fertiger Vertrag selten. Die kritischen Klauseln — Ausschlussfrist, Überstunden, Widerruf, Wettbewerbsverbot — sind genau die, die in Vorlagen am häufigsten unwirksam formuliert sind.
Muss der Vertrag schriftlich sein?
Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich geschlossen werden. Nach dem Nachweisgesetz müssen die wesentlichen Bedingungen aber niedergelegt und ausgehändigt werden — teilweise bereits am ersten Arbeitstag. Verstöße sind bußgeldbewehrt.
Kann ich bestehende Verträge nachträglich ändern?
Nur einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung. In der Praxis lohnt sich, neue Verträge sauber aufzusetzen und bestehende bei nächster Gelegenheit — Gehaltserhöhung, Beförderung — mit anzupassen.
Was kostet es, wenn eine Klausel unwirksam ist?
Das hängt von der Klausel ab. Eine unwirksame Ausschlussfrist kann drei Jahre alte Ansprüche wieder aufleben lassen, eine unwirksame Befristung macht aus einem Zeitvertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Beides übersteigt die Kosten einer Vertragsprüfung deutlich.
Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle Beratung. Genannte Beträge und Grenzen entsprechen dem Rechtsstand 2026; maßgeblich für Ihren Fall sind die im jeweiligen Veranlagungszeitraum geltenden Vorschriften. Rechts- und Gesetzesänderungen berücksichtigen wir bei der Bearbeitung Ihres Mandats.